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Business Médical

Faites face à l’absentéisme abusif, avec la contre-visite médicale !

L’absentéisme abusif est un sujet de préoccupation pour les entreprises, surtout lorsque cela a un impact financier important. Les salariés en arrêt maladie non justifié, ou encore pire, en arrêt maladie abusif, peuvent causer des pertes de productivité, des retards dans les projets et une baisse de la qualité du travail. Pour y remédier, la contre-visite médicale est une solution efficace. Elle permet de vérifier si l’arrêt de travail est justifié et de lutter contre les fraudes.

La contre-visite médicale, c’est quoi ?

La contre-visite médicale est une procédure qui permet de vérifier la véracité de l’arrêt de travail d’un salarié. Elle est réalisée par un médecin mandaté par l’employeur. Ce dernier peut y recourir lorsqu’il a des doutes sur la réalité de l’arrêt de travail de son salarié. La contre-visite médicale est un droit de l’employeur qui est prévu par le code du travail. Elle vise à protéger l’entreprise contre les abus et les fraudes. Cliquez ici pour mettre en place une contre-visite médicale. 

Comment se déroule la contre-visite médicale ?

Le médecin mandaté par l’employeur se rend au domicile du salarié en arrêt de travail. Il vérifie si celui-ci est bien présent et s’il présente des signes de maladie. Le médecin peut également demander des précisions sur le traitement suivi et les symptômes ressentis. À l’issue de la visite, le médecin rédige un rapport qu’il transmet à l’employeur. Ce rapport doit contenir des informations sur l’état de santé du salarié, l’origine de la maladie et les traitements suivis.

La contre-visite médicale, pour qui ?

La contre-visite médicale peut être demandée pour tout salarié en arrêt de travail, qu’il soit en CDI, CDD ou intérimaire. Elle doit cependant respecter certaines conditions : la demande doit être motivée par des éléments concrets et être proportionnée au but recherché. En effet, la contre-visite médicale ne doit pas être utilisée de manière abusive ou systématique. Elle doit être réservée aux cas où l’employeur a des doutes légitimes sur la réalité de l’arrêt de travail.

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